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명령식 간호사 조직문화도 바뀌어야…소통 강조 한목소리

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• Summary of article content: Articles about 명령식 간호사 조직문화도 바뀌어야…소통 강조 한목소리 병원간호사회, 밀레니얼 세대에 맞는 조직문화 고민 소통‧동행 넘어서 실질적 업무환경 중요성 강조. [메디칼타임즈=황병우 기자] 높은 신규간호사 … …
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간호사 조직 문화

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• Summary of article content: Articles about 간호사 조직 문화 지만 국내 연구에서 간호조직문화 인식은 주로 직무만. 족의 영향요인으로서 다뤄졌으며[11,18], 상급종합병원. 간호사의 간호조직문화 인식이 이직의 … …
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“끈끈한 조직문화 구축해 이직률 최소화” – 병원신문

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• Summary of article content: Articles about “끈끈한 조직문화 구축해 이직률 최소화” – 병원신문 H+양지병원은 보건복지부와 대한병원협회가 운영하고 있는 간호인력취업지원단의 ‘간호사 근무환경 개선 컨설팅’을 지난해 9월부터 12월까지 진행한 바 … …
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간호조직문화가 신규간호사의 회복탄력성에 미치는 영향

목적: 이 연구는 간호조직문화가 신규간호사의 회복탄력성에 미치는 영향을 확인하기 위한 것이다. 방법: 연구대상자는 서울, 인천, 대도시 및 지방에 위치한 43개의 일반병원에 근무하는 근무경력 12개월 미만의 신규간호사 1,033명이다. 자료는 SPSS/WIN 24.0 program을 이용하여 t-test, ANOVA, Pearson 상관관계분석, 다중회귀분석을 실시하였다. 결과: 간호조직문화에 대한 지각 정도는 관계지향문화가 3.35로 가장 높았으며, 그 다음으로 위계지향문화 3.19, 혁신지향문화 3.12, 업무지향문화 2.73이었다. 신규간호사의 회복탄력성은 3.49이었고, 1차 하부영역별로는 대인관계능력 3.66, 긍정성 3.45, 자기조절능력 3.36 이었다. 회복탄력성에 유의하게 영향을 미치는 변수로 관계지향문화(β=.30, p<.001)가 가장 큰 영향을 미쳤고, 혁신지향문화(β=.14, p=.001), 위계지향문화((β=.12, p<.001), 업무지향문화(β=-.10, p=.003) 순이었다(R²=.16, F=47.04, p<.001). 결론: 신규간호사의 회복탄력성 향상을 위해 관계지향문화를 증진시키려면 원만한 인간관계와 자유로운 대화 등 협조적인 근무환경을 조성하고 구성원의 참여를 촉진하여야 한다. Purpose: The purpose of this study was to identify the influence of nursing organization culture on resilience of new nurses. Methods: Participants were 1,033 new nurses with careers of less than 12 months and who were from 43 general hospitals located in Seoul, Incheon, other metropolitan cities and provinces in Korea. The data were analyzed using t-test, ANOVA, Pearson correlation coefficient and multiple regression with SPSS/WIN 24.0 program. Results: Relation-oriented culture was scored highest for perception of organizational culture by new nurses (3.35), followed by hierarchy-oriented culture (3.19), innovation-oriented culture (3.12), and task-oriented culture (2.73). The score for resilience of the new nurses was 3.49, and the first subcategories were interpersonal relationship ability 3.66, self-positivity 3.45, and self-control ability 3.36. Relation-oriented culture (β=.30, p<.001) was the most significant factor influencing resilience of new nurses, followed by innovation- oriented culture (β=.14, p=.001), hierarchy-oriented culture (β=.12, p<.001), task-oriented culture (β=-.10, p=.003) in that order (R²(adj. R²)=.16, F=47.04, p<.001). Conclusion: Findings show that for improved resilience in new nurses it is necessary to develop relation-oriented culture to provide a cooperative work environment( friendly interpersonal relation and dialogue) for new nurses and to encourage involvement of these members in the hospital culture.

[논문]대학병원간호사의 간호조직문화, 조직커뮤니케이션만족도가 직무착근도에 미치는 영향

한국의 보건의료정책 한국의 보건의료정책은 최근 어떻게 변화하고 있는가? 환자안전 및 감염 관리 기준 강화, 간호간병통합서비스 확대 등 환자 중심의 의료서비스 질 제고를 위한 방향으로 변화 최근 한국의 보건의료정책은 환자안전 및 감염 관리 기준 강화, 간호간병통합서비스 확대 등 환자 중심의 의료서비스 질 제고를 위한 방향으로 변화하고 있으며 각 의료기관에서는 의료서비스의 질 제고를 위하여 숙련된 유능한 의료인의 보유가 무엇보다 중요하다. 특히 병원 내 의료인력 중 높은 비중을 차지하고 있는[1] 간호사는 24시간 환자를 직접 면대면으로 환자의 건강관리를 위한 간호와 치료를 연계하고 있어[2] 간호사의 숙련성은 매우 중요하다.

대학병원 간호사의 일반적 특성, 간호조직문화, 조직커뮤니케이션만족, 직무착근도 대학병원 간호사의 일반적 특성, 간호조직문화, 조직커뮤니케이션만족, 직무착근도 정도가 직무착근도에 어떠한 영향을 미치는가? 대학병원 간호사는 간호조직문화가 높을수록, 조직커뮤니케이션만족이 높을수록 직무착근도가 높게 나타났고, 직무착근도에 미치는 영향요인으로는 조직커뮤니케이션, 근무경력, 간호조직문화이었다 본 연구는 지역에 있는 대학병원 간호사의 일반적 특성, 간호조직문화, 조직커뮤니케이션만족, 직무착근도 정도를 파악하고 직무착근도에 영향을 미치는 요인을 확인하였다. 연구결과 지역에 소재하고 있는 대학병원 간호사는 간호조직문화가 높을수록, 조직커뮤니케이션만족이 높을수록 직무착근도가 높게 나타났고, 직무착근도에 미치는 영향요인으로는 조직커뮤니케이션, 근무경력, 간호조직문화이었다. 이에 대학병원 간호사가 병원에 장기간 뿌리를 내리고 직무에 착근할 수 있도록 조직내 커뮤니케이션만족을 높일 수 있고 병원근무기간과 현 부서경력, 병원소재 위치에 따른 간호조직문화의 특성을 고려한 포괄적인 직무 착근프로그램을 개발하여 적용한다면 간호사가 현 직장을 떠나려 하지 않고 간호직무에 장기간 뿌리를 내리고 근속하고자 결정하는 데 도움이 될 것으로 기대된다.

일산병원이 전하는 건강 레터 사보 <問安> vol.15 2019 Summer 여름호

Happiness of Life

일산병원이 전하는 인생의 행복 IH 건강비전 ①

환자와 간호사

모두가 행복한 문화를 만들다 간호부 조직 문화 개선 언제 어디서나 환자 가장 가까이에 있는, 그래서 우리에게 일산병원 그 자체로 기억되는 조직, 바로 간호부다. 간호부는 환자가 건강을 되찾기까지 병원 안에서 이루어지는 모든 간호 서비스를 수행 및 지원한다. 최근 간호부가 대대적인 조직문화 개선을 통해 안으로는 내실을 다지고, 밖으로는 ‘환자 중심 서비스 제공’이라는 일산병원의 핵심 가치를 실현했다.

글. 이성미 사진. 현진(AZA 스튜디오)

간호부에 의한, 최상의 서비스를 위한 조직문화 개선 1,300명. 일산병원 안에서 간호 서비스를 제공하는 사람들의 숫자다. 2013년부터 일산병원이 간호간병통합서비스를 시범 시행하면서, 병원 내 간호부의 역할은 더욱 크고 무거워졌다. 조직이 성장할수록 다양성에 따른 소통 문제나 세대 차이로 인한 이견 등 성장통이 생기는 것은 당연지사. 간호부가 대대적으로 조직문화를 개선한 것도 이 때문이다.

“일산병원은 국가 정책 사업 선도병원으로서 2013년부터 간호간병통합서비스 사업을 시범적으로 수행하고 있습니다. 이 가운데 간호부는 간호 인력을 채용하여 병원 내 현장에 투입 및 지원함으로써 국가 정책과 환자중심 문화가 안착할 수 있도록 돕고 있습니다. 또한 긍정적이고 올바른 조직문화를 정착시켜 환자에게 보다 나은 간호 서비스를 제공할 수 있도록 노력하고 있습니다.”

간호부는 지난해 5월부터 뉴웨이브(New Wave)팀을 구성하여 간호 분야 내 업무, 문화, 교육, 인력 부문에 20개 중점 과제, 58개의 세부 과제를 도출하고 이를 개선했다. 세부적으로 살펴보면, 간호 인력의 식사 시간확보 및 초과근무 방지 등 적정 근무시간을 준수하고, 근무복을 일하기 편한 복장으로 바꾸는 등 간호 인력의 행복할 권리를 보장한 것부터 직원 간 인수인계 체계를 효율화하고, 신속·정확·안전하게 투약이 이루어질 수 있도록 투약 시스템을 개선하는 등 실질적인 업무 개선까지 전 분야를 아우른다. 각 과제는 다시 단기, 중기, 장기 프로젝트로 나뉘어 현재까지 지속적인 모니터링이 이루어지고 있다. 뉴웨이브팀에서 활약한 손재이 수간호사는 “환자에게 최상의 서비스를 제공하기 위해선 환자와 접점에 있는 간호 인력이 먼저 행복해야 합니다. 이번 조직문화 개선을 통해 간호부는 업무의 효율을 높이고 상호 이해의 폭을 넓힘으로써 간호 인력이 행복하게 일할 수 있는 일터를 조성하는 데 기여했습니다”라고 말했다.

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